Вопрос 32. Содержание и методы подбора персонала

+Н4+Н+1

щ у^[4^^т?н^ггЖ 11 тп #ш4#н 1.

Содержание и методы подбора персонала библиотеки определяются: ?

уровнем организационной культуры библиотеки. Для привлечения в библиотеку ответственных, работоспособных и высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих конкурентные преимущества на рынке библиотечно-информационных услуг, необходима корпоративная культура; ?

типом кадровой политики; ?

технологиями и методами управления.

Корпоративная культура представляет собой:

%/ сложный комплекс положений, принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения', ?

оригинальное сочетание исторических типов организационных культур (органической, предпринимательской, бюрократической); ?

стратегический инструмент, позволяющий подбирать персонал, ориентированный на общие цели, способный к инициативному, инновационному поведению, эффективной внутренней и внешней коммуникации. Корпоративная культура в качестве одной из целей подбора персонала составляет его наиболее общее, смысловое и ценностное содержание.

Конкретизация корпоративной культуры и соответствующего ей содержания подбора персонала связана с типом кадровой политики. 2.

Выделяются следующие типы кадровой политики ^определяют^ содержание подбора персонала: ?

пассивная — руководство библиотеки осуществляет подбор персонала в режиме экстренного реагирования на конкретные ситуации, вызывающие необходимость найма работников; ?

реактивная — основывается на контроле и диагностике состояния работы с персоналом (уровень конфликтности, соответствие уровня квалификации задачам организации, уровень мотивации и др.). Подбор персонала осуществляется на основе предварительного анализа каждой конкретной ситуации; ?

превентивная — основывается на прогнозе кадровой ситуации библиотеки как части программы ее развития. Прием новых работников осуществляется в соответствии с количественной и качественной оценкой потребностей в персонале и закрепляется в целевой кадровой программе библиотеки, содержащей краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах (как качественный, так и количественный), сформулированные задачи развития персонала; ?

активная — если руководство библиотеки имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, способно разрабатывать меры по предупреждению кризисных кадровых ситуаций, осуществляет подбор кадров на основе мониторинга и целевой программы работы с кадрами.

Другим основанием для дифференциации политики подбора персонала является ориентация на собственный или внешний персонал.

<< | >>
Источник: Сергеева Ю.С.. Библиотечное дело и библиотековедение: Конспект лекций. — М.: Приор-издат. — 170 с.. 2009

Еще по теме Вопрос 32. Содержание и методы подбора персонала:

  1. Вопрос 33. Формы подбора персонала
  2. Вопрос 37. Влияние организационной структуры на развитие персонала
  3. Ряд дополнительных вопросов, связанных с Методом 1 и Методом 2
  4. К ВОПРОСУ О «ФОРМЕ И СОДЕРЖАНИИ»
  5. Вопрос 2. Содержание криминальной субкультуры
  6. § 7. Выводы по вопросу о содержании денежного обязательства
  7. Вопрос 5. Библиотечная профессия: содержание и особенности
  8. Вопросы метода
  9. 1.Организация труда персонала архива
  10. Внутрифирменное обучение персонала
  11. Вопрос 20. Методы управления в библиотеке
  12. ОБУЧЕНИЕ И ИНСТРУКТАЖ ПЕРСОНАЛА