§ 12. Заработная плата

Заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу. I

Новое российское законодательство об оплате труда основывается на следующих принципах: 1)

за равный труд производится равная оплата; 2)

заработная плата зависит от трудового вклада работников и максимальным размером не ограничена; 3)

государство устанавливает и гарантирует каждому работнику минимальный размер заработной платы, 4)

труд оплачивается дифференцированно.

Существует два способа установления заработной платы: договорный и централизованный. I. Договорный способ установления заработной платы. Во время существования СССР большинство организаций, предприятий были государственными и финансировались из государственного бюджета. Поэтому вопрос о размере заработной платы при поступлении на работу не обсуждался: работник получал столько, сколько ему определяло государство. Другими словами, господствовал централизованный порядок установления размера заработной платы. Теперь же ситуация изменилась. Большое количество предприятий, организаций являются негосударственными, и их владельцы, обладая абсолютным правом распоряжения своим имуществом, могут устанавливать любой размер оплаты труда для своих работников.

Поскольку заработная плата выплачивается из собственных средств предприятия, постольку государство и старается не вмешиваться в эту сферу деятельности коммерческих предприятий, предоставляя им право решать вопросы заработной платы самостоятельно (по соглашению с профсоюзом, работниками). Вот почему вопросы заработной платы являются предметом договоренности между работником и юридическим лицом, закрепляемой в трудовом договоре, и предметом корпоративного регулирования, т е регулирования в корпоративных актах, прежде всего в коллективном договоре. Но в нем эти вопросы регулируются лишь в самом общем виде- устанавливаются принципы оплаты труда, вид и система заработной платы, размеры тарифных ставок, минимальная заработная плата на предприятии, а также соотношение заработной платы между отдельными категориями персонала.

Коллективный договор — далеко не единственный и не самый лучший способ регулирования отношений на предприятии, да и не всегда приемлемый. Во-первых, целесообразность его заключения на небольших предприятиях сомнительна. Во-вторых, его комплексный характер не дает возможности детально проработать нормативно решаемые вопросы. Нельзя сбрасывать со счетов и удобство пользования таким корпоративным актом, который специально регулирует тот или иной вопрос, по сравнению с многостраничным текстом коллективного договора. Вот почему для де-

344

Глава VI Трудовое прав!

тального регулирования заработной платы требуется издание спе-Л1 циальных корпоративных актов. На некоторых предприятиях создается один комплексный корпоративный акт, называемый "Положение об оплате труда". Положение включает следующие разделы: 1)

основная заработная плата; 2)

премии за конечные финансовые результаты работы предприятия; 3)

премии по итогам работы за год; 4)

доплаты.

На других предприятиях каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт.

Важно отметить, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирования. Первый шаг в этом направлении был сделан в связи с принятием Указа Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. "Об отмене ограничений на заработную плату и на прирост средств, направляемых на потребление". Предел самостоятельности предприятий по зарплате ограничивается лишь наличием собственных средств.

Определение зарплаты — одна из наиболее трудных задач руководства, решение которой напрямую связано с прибыльностью корпорации.

Высокая зарплата привлечет многих кандидатов и предоставит администрации возможность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров. На уровень зарплаты оказывают влияние многие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов). Но все же в большей мере значима прибыльность предприятия: убыточная корпорация не в состоянии выплачивать зарплату выше среднего уровня.

Какие же факторы, помимо прибыльности самой корпорации, способны повлиять на уровень заработной платы?

1) факторы окружения — спрос и предложение рабочей силы, стоимость жизни в целом, соотносимость с условиями труда на других предприятиях и т. п.; 2)

отраслевые факторы — значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки будут оказывать влияние на определение заработной платы) и т. п.; 3)

факторы, связанные с характером работы, — условия труда, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответственности, требуемые навыки ит. п.,

їі

§ 12 Заработная плата 345

4) кадровые факторы — стабильность кадров на прь ,ця-тии, масштабы найма, сложность оформления найма, рази, дополнительного льготного обеспечения и др.

Нельзя не учитывать и такой фактор, как стремление, Лого предприятия создать себе репутацию хорошего нанимателе

Вообще же заработная плата — это оценка труда ра(1 (яка или процесс их ранжирования по относительной ценности к <рго

чЛС

в целях более справедливой оплаты затраченной им рабочеЛ ты. Оплата труда на предприятии может иметь следующую лпк-туру- 1.

Основная зарплата — это выплаты заработной пл .1 за фактическую выполненную работу. На некоторых предпрЛ Лиях упор делается именно на основную заработную плату, что йы-вает необходимость издания таких корпоративных актов, каЛ «Армы выработки", "Должностные оклады", "О порядке првд (щя разрядов", "О тарификации", "О распределении фонда зь Ьт-ной платы" и др. 2.

Премии — это выплаты стимулирующего характер Они составляют как бы дополнительную зарплату. Премировав УЮ-жет производиться по самым различным основаниям, уст?, яи-

'НЭ

ваемым в корпоративных актах, как-то: по итогам работы за месяц; по итогам работы за год; за внедрение новой техники и технологии; за экономию материальных ресурсов; за поставку продукции на экспорт;

за качественное выполнение работ и заданий админисч за отдельные виды работ;

за квалификацию, профессиональное мастерство.

Есть предприятия, где премии составляют значительну. дть зарплаты, иногда превышающую основную. Ясно, что адЛ лет-

рация в этом случае делает ставку в стимулировании трч А на дополнительную часть зарплаты. В подобной ситуации весц иа-чимым становится такой корпоративный акт, как "Полол а о премировании", "Положение о материальном поощрении" |п. 3.

Компенсации — это выплаты, возмещающие пов\ «ие энергозатрат работника: матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребек що Достижения им трехлетнего возраста, 344

Глава VI Трудовое праве

тального регулирования заработной платы требуется издание спе--циальных корпоративных актов На некоторых предприятиях создается один комплексный корпоративный акт, называемый "Положение об оплате труда" Положение включает следующие разделы 1)

основная заработная плата, 2)

премии за конечные финансовые результаты работы предприятия, 3)

премии по итогам работы за год, 4)

доплаты

На других предприятиях каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт

Важно отметить, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирования Первый шаг в этом направлении был сделан в связи с принятием Указа Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г "Об отмене ограничений на заработную плату и на прирост средств, направляемых на потребление" Предел самостоятельности предприятий по зарплате ограничивается лишь наличием собственных средств

Определение зарплаты — одна из наиболее трудных задач руководства, решение которой напрямую связано с прибыльностью корпорации

Высокая зарплата привлечет многих кандидатов и предоставит администрации возможность выбора Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров На уровень зарплаты оказывают влияние многие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов) Но все же в большей мере значима прибыльность предприятия убыточная корпорация не в состоянии выплачивать зарплату выше среднего уровня

Какие же факторы, помимо прибыльности самой корпорации, способны повлиять на уровень заработной платы9 1)

факторы окружения — спрос и предложение рабочей силы, стоимость жизни в целом, соотносимость с условиями труда на других предприятиях и т п, 2)

отраслевые факторы — значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки будут оказывать влияние на определение заработной платы) и т п, 3)

факторы, связанные с характером работы, — условия труда, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответственности, требуемые навыки и т п,

§ 12 Заработная плата 345

4)

кадровые факторы — стабильность кадров на предприятии, масштабы найма, сложность оформления найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др

Нельзя не учитывать и такой фактор, как стремление любого предприятия создать себе репутацию хорошего нанимателя

Вообще же заработная плата — это оценка труда работника или процесс их ранжирования по относительной ценности каждого в целях более справедливой оплаты затраченной им рабочей силы Оплата труда на предприятии может иметь следующую структуру 1

Основная зарплата — это выплаты заработной платы за фактическую выполненную работу На некоторых предприятиях упор делается именно на основную заработную плату, что вызывает необходимость издания таких корпоративных актов, как "Нормы выработки", "Должностные оклады", "О порядке присвоения разрядов", "О тарификации", "О распределении фонда заработной платы" и др 2

Премии — это выплаты стимулирующего характера Они составляют как бы дополнительную зарплату Премирование может производиться по самым различным основаниям, устанавливаемым в корпоративных актах, как-то

по итогам работы за месяц, по итогам работы за год, за внедрение новой техники и технологии, за экономию материальных ресурсов, за поставку продукции на экспорт,

за качественное выполнение работ и заданий администрации, за отдельные виды работ,

за квалификацию, профессиональное мастерство

Есть предприятия, где премии составляют значительную часть зарплаты, иногда превышающую основную Ясно, что администрация в этом случае делает ставку в стимулировании труда на дополнительную часть зарплаты В подобной ситуации весьма значимым становится такой корпоративный акт, как "Положение о премировании", "Положение о материальном поощрении" и т п 3

Компенсации — это выплаты, возмещающие повышение энергозатрат работника матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, 346

Глава VI.

Трудовое право

за работу в ночное время;

за работу во 2-ю и 3-ю смену;

за сверхурочные работы;

за работы в праздничные и выходные дни;

за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных,

за совмещение профессий;

за высокую производительность труда;

на период освоения нового производства (продукции);

за командировку;

за использование иностранного языка; за выполнение работ меньшей численностью рабочих;

за работу с отдельными категориями клиентов (больными, инвалидами, престарелыми и т. д); 4. Гарантии — это выплаты за фактически непроработанное, неявочное время. выслуга лет;

региональные надбавки; специальные надбавки и др.

Все перечисленные выше вопросы заработной платы, этого основного рычага организации производства, предприятие вправе решать самостоятельно.

П. Централизованный способ установления размера заработной платы. Этот способ используется на предприятиях и в учреждениях, финансируемых из государственного или муниципального бюджета. Применительно к работникам этих учреждений установлена единая тарифная сетка, в которую включено 18 разрядов (ЕТС) (табл. 6.1).

Заработная плата определяется путем умножения тарифного коэффициента на минимальную тарифную ставку, размер которой определяется периодически издаваемыми специальными постановлениями Правительства РФ о повышении тарифной ставки минимального размера оплаты труда (МРОТ). Сами же разряды определяются на основе Тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника служащих, состоящих из трех частей: 1 — руководители; 2 — специалисты; 3 — технические исполнители.

Эти справочники, необходимые квалификационной комиссии для присвоения работнику квалификационного разряда, принимаются в централизованном порядке для всего народного хозяйства, что, однако, не исключает существования соответствующих спра- §12. Заработная плата 347

Таблица 6.1 Единая тарифная сетка Разряд оплаты труда Тарифный коэффициент 1 1,0 2 1,3 3 1,69 4 1,91 5 2,16 6 2,44 7 2,76 8 3,12 9 3,53 10 3,99 11 4,51 12 5,1 13 5,76 14 6,51 15 7,36 16 8,17 17 9,07 18 10,07 вочников для отдельных отраслей экономики. В свою очередь на их основе могут разрабатываться

корпоративные справочники для работников конкретного предприятия (учреждения). Для работников бюджетной сферы в централизованном порядке устанавливаются надбавки и доплаты. Однако в пределах имеющихся средств и госбюджетные учреждения, так же как и коммерческие предприятия, могут повышать их размер.

В централизованном порядке определяется "минимальная заработная плата, которая, представляя собой минимальную гарантию любого работника, работающего по трудовому договору, распространяется на все организации независимо от форм собственности.

Порядок выплаты заработной платы. Заработная плата выдается работникам не реже двух раз в месяц, хотя на предприятии могут устанавливаться и иные сроки ее выплаты. Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения работы. Удержания из заработной платы возможны по общему правилу только с письменного согласия

работника, а при отсутствии ( 348

Глава VI. Трудовое право

согласия — в случаях, установленных законом, или по решению суда. Так, в соответствии с действующим законодательством независимо от согласия работника администрация обязана произвести удержание сумм: 1)

налогов и взносов в пенсионный фонд; 2)

для исполнения судебных решений и других исполнительных документов, в том числе штрафов; 3)

для возвращения неизрасходованного аванса или выданного в счет зарплаты, сумм, излишне выплаченных из-за счетной ошибки; 4)

при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска, 5)

для возмещения ущерба, причиненного работником производству, если размер ущерба не превышает месячного заработка работника.

Общий размер удержания не может превышать при каждой выплате 20% зарплаты, а при взыскании сумм по исполнительным листам — 50%.

<< | >>
Источник: Т. В. Кашанина, А. В. Кашанин. Основы российского права: Учебник для вузов. 2-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА— ИНФРА • М). — 800 с.. 2001

Еще по теме § 12. Заработная плата:

  1. I. Заработная плата в средние века. Заработная плата рабочих-рекесленников.
  2. Заработная плата
  3. Заработная плата.
  4. Нищенская заработная плата.
  5. Заработная плата, цены, ассигнаты.
  6. Заработная плата в других отраслях промышленности
  7. 7.5. Заработная плата. Гарантийные и компенсационные выплаты
  8. ГЛАВА ВОСЬМАЯ. Заработная плата и рабочая жизнь былого времени.
  9. Реальная заработная плата и личные доходы
  10. Рабочая 1И8нь, Реальная заработная плата.
  11. ПАВА ШЕСТНАДЦАТАЯ. Заработная плата в XIX веке.
  12. П. Заработная плата семнадцатого и восемнадцатого веков. Сельские работники.
  13. Понижение заработной платы.
  14. Положения о справедливой заработной плате
  15. Зеработная плата и зерновой хлеб.
  16. Ш. Эволюция заработной платы.
  17. Политика в области заработной платы