КОЛЛЕКТИВНОСТЬ КАК ФАКТОР КОНФЛИКТОУСТОЙЧИВОСТИ ГРУППЫ И УСЛОВИЕ БЕСКОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ

Высший уровень конфликтоустойчивости группы характеризуется таким психологическим феноменом, как коллективность. Часто понятие «коллективность» употребляется как эквивалентное понятию «совместность деятельности». В связи с этим возникает проблема более четкого определения понятий «коллективность» и «совместность», поскольку в различии этих понятий отражается принципиальное отличие для понимания конфликтоустойчивости и отличий совместной деятельности от коллективной. Совместность раскрывает форму организации деятельности, а коллективность является специфическим качеством, психологической характеристикой последней. «Коллективность» предполагает не только совместность действий, но и такую их согласованное > ъ, которая выражается в сплоченности в совместной деятельности, основанной на общности интересов и целей. Таким образом, коллективность выделяется как субъективный результат совместной деятельности персонала в организации и характеризует отношение персонала к различным сторонам совместной работы с учетом ее конфликтного потенциала. Кроме того, коллективность выступает индикатором включенности персонала в совместную трудовую деятельность и характеризуется рядом социально-психологических показателей. Всего таких показателей, раскрывающих ее конфликтоустойчив ость, — девять. Инициативность. Показатель коллективности, связанный с преодолением персоналом определенных нормативных ограничений, неизбежных в любом труде, и по своей сути характеризующий инновационность деятельности. Психологическая основа инициативности — высокий уровень мотивации персонала в достижении целей. Этот показатель является одним из ведущих в оценке производственных и экономических результатов деятельности коллектива. В исследованиях социологов отмечено, что между инициативностью в работе и ее результативностью существует прямая зависимость, то есть чем инициативней работник, тем выше результативность его деятельности. Любая деятельность субъекта протекает в рамках функциональноролевых ожиданий, и соответствие или несоответствие этим ожиданиям служит психологической основой оценки инициативности. В одном случае работа персонала воспринимается как обычная, штатная, в другом такая же деятельность может рассматриваться как инициативная, выходящая за пределы его функционально-ролевых ожиданий. Так что одинаковые результаты получают разную интерпретацию с точки зрения оценки инициативного поведения субъекта труда. На основании социально-психологических исследований можно выделить два основных типа инициативного отношения к совместному труду. Первый тип обусловлен ориентацией на конечный результат коллективного труда — достижение высоких производственных и экономических результатов- Этот тип свойствен организациям, в основе деятельности которых лежат стремление к получению высоких конечных результатов, высокая продуктивность и конкурентность труда. Данный фактор играет значительную роль в деятельности организаций, само существование которых возможно только при наличии в их деятельности экономической целесообразности. Только наличие ясно осознаваемых конечных целей, большей частью экономических, связанных с удовлетворением личностных и коллективных потребностей, активизирует инициативность и инновационную деятельность персонала. Второй тип инновационного отношения к труду обусловлен ориентацией не на конечный результат, а на процесс деятельности. Этот тип, свойственный большинству бюджетных организаций, является формальным или формально-нормативным. В деятельности обычно доминирует формальная сторона, следовательно, в инициативности отсутствует творческое начало, без которого она практически невозможна. Часто бывает, что инициатива направлена не на достижение конечного результата, а на сам процесс инициативного поведения, в основе которого лежат весьма разнообразные мотивы — от желания уловить намерения вышестоящих инстанций до стремления к самовыражению. Заинтересованность в делах организации. Показатель, как никакой другой позволяющий оценить коллективность совместной трудовой деятельности. Под заинтересованностью понимается, прежде всего, осознанное отношение персонала к совместной работе. В основе заинтересованности лежат как социальные, так и психологические факторы. Именно поэтому можно считать, что заинтересованность пред ставляет собой особое социально-психологическое состояние персонала как субъекта деятельности. Для проявления заинтересованности в качестве длительно действующего фактора Трудовой активности недостаточно просто интереса, поскольку не всегда удовлетворение интереса приводит к удовлетворению потребности, ибо одна и та же потребность может проявляться в разных интересах. Об этом говорит и этимология слова «заинтересованность»: если начальным моментом деятельности выступает неудовлетворенная потребность, то основой активности и заинтересованности может быть только интерес. Для появления у персонала заинтересованности в совместных делах необходимо осознание работником как своих личных, так и коллективных интересов, а также путей их реализации. Кроме того, в психологическом аспекте человеку свойственно такое позитивное эмоциональное состояние, при котором он активно стремится к более полному и глубокому удовлетворению соответствующих потребностей. Следовательно, без эмоционального настроя феномен заинтересованности либо не имеет места, либо значительно ослаблен. В то же время нельзя не учитывать и предметности совместной деятельности, на основании которой можно выделить две взаимосвязанные сферы внутриколлективной активности. Первую сферу составляют разнообразные отношения, объектом которых выступают сами члены организации. Вторая сфера внутриколлективной активности оказывает на заинтересованность весьма значительное, если не доминирующее, влияние. Это совокупность операциональных, коммуникативных и других актов, ориентированных на цели коллективной деятельности. Акты предметной активности, генетически первичные для трудового коллектива, составляют своеобразный «базис» его жизнедеятельности и в конечном итоге определяют заинтересованность и конфликтоустойчивость персонала в делах организации. Наиболее четко заинтересованность делами организации проявляется в уровне мотивации совместной трудовой деятельности. Таким образом, заинтересованность в делах организации — это особая форма активности персонала как субъекта деятельности, которая способствует реализации индивидуальных интересов при достижении целей совместной деятельности. Дисциплинированность. Показатель коллективности, проявляющийся в трудовой деятельности через убеждение персонала в целесообразности и справедливости требований трудового правопорядка, в от ношении к соблюдению правопорядка как ценности. В нем отражены правовые представления субъекта деятельности об обязанностях, вытекающих из требований дисциплины труда. Однако они не сводятся только к знанию своих обязанностей, а непосредственно связаны с убеждениями и потому включают осознание социальной значимости обязанностей каждого в организации. Дисциплинированность может быть представлена и как отношение персонала к системе трудовых ограничений. В нем проявляются ценностные ориентации персонала, представляющие определенный аспект (срез) правосознания, рассмотренный с точки зрения направленности личности на соблюдение дисциплины труда. В отношении к дисциплине как условию коллективного труда проявляется и эмоциональный аспект, так как каждый человек не только рационально воспринимает обязанности, но и эмоционально переживает их. Степень заинтересованности в соблюдении дисциплины и характеризует эмоциональность отношения к дисциплинированности. Дисциплина труда включает многосторонние связи, в которые с объективной необходимостью вступают работники при взаимодействии в трудовом коллективе. От дисциплины труда во многом зависит эффективность деятельности организации, ее результативность. Только при дисциплинированности персонала возможно выполнение организацией своих социальных функций, проявление социальной и трудовой активности. Ответственность. Каждый член организации выполняет множество разнообразных обязанностей. Одни из них четко нормированы предписаниями, например должностными инструкциями, другие регулируются приказами и распоряжениями руководителей, и наконец, третьи обусловлены определенным социально-психологическим статусом персонала. Выполнение обязанностей контролируется, а за их невыполнение вводятся те или иные санкции. При этом мера осуществления работником ролевых требований может зависеть также и от того, в какой степени эти требования выполняются другими членами организации. Ответственность как социальное явление, в основе которого лежат отношения, возникающие в процессе коллективного трудового взаимодействия, изучаются разными социальными дисциплинами, в том числе и конфликтологией, однако существует некоторая неоднозначность понимания термина «ответственность». Какие бы стадии деятельности 9 Зак. 3663 субъекта ни описывало понятие «ответственность» и из каких бы социальных отношений оно ни возникало, почти все отечественные авторы выделяют в нем объективные и субъективные стороны. Например, в философском словаре ответственность определяется как категория этики и права, отражающая особое социальное и морально-правовое отношение личности к обществу (человечеству в целом), которое характеризуется выполнением своего нравственного долга и правовых норм. В широком смысле формирование норм — это не что иное, как педагогическая задача, неизбежно сопутствующая коллективному труду. Часто ответственность проявляется в экстремальных или конфликтных ситуациях, требующих от персонала ясного понимания необходимости решения той или иной задачи. Кроме субъектов ответственности, должно существовать лицо, перед которым они обязаны держать ответ. В качестве этого субъекта в организации выступает руководитель или непосредственно сам коллектив организации. Как показывают данные многочисленных исследований, жизнедеятельность организаций обязательно включает в себя выработку систем норм и нормативного поведения, как условие ее конфликтоустойчиво- сти. При формировании и функционировании коллектива организации использование норм необходимо для установления степени согласия между его членами, что может рассматриваться как индикатор ответственности членов коллектива организации за его социально-психологическую стабильность. Таким образом, коллективная ответственность как показатель включенности — индикатор совпадения интересов и стремлений персонала в принятии ответственности за результаты совместного труда. Добросовестность. Добросовестное отношение к своим обязанностям, как и ответственность, является показателем включенности персонала в коллективную деятельность. Добросовестность раскрывает соответствие реального поведения и деятельности персонала, отношения к функционально-ролевым обязанностям, нормативным предписаниям, которые существуют в виде коллективных традиций, обычаев, групповых норм и составляют, наряду с другими характеристиками, образ жизни организации как коллектива. Официальные нормы требуют от персонала, прежде всего, добросовестного отношения к выполняемой работе, использования рабочего времени по его прямому назначению. Поэтому так важно адекватное отношение работников к официальным и коллективным нормам и ценностям, которые не обязательно совладают с их личными ценностями и в гораздо большей степени адекватны социальным ситуациям, более гибко реагируют на них. Определяющее значение при этом приобретают ролевые предписания, то есть те требования к поведению работника, которые вытекают из его позиции в организационной структуре и обусловлены главным образом технологией деятельности. Ролевые предписания могут быть своими для каждого члена одной и той же организации. Причем диапазон допустимого поведения может оказаться более широким, чем позволяют официальные нормы. Следовательно, социально-психологический аспект добросовестного отношения к коллективному труду может рассматриваться в рамках проблемы нормативной регуляции поведения персонала организации в самых разнообразных социальных и трудовых ситуациях. Требовательность. Взаимной ответственности нет без взаимной требовательности. По мнению социальных психологов, уровень развития группы детерминирован тем, насколько требовательны друг к другу все участники совместной деятельности. Так, если на этапе становления коллектива организации требования предъявляют только руководители, то в дальнейшем начинают возникать отношения взаимной ответственности и взаимной требовательности. Естественно, что на этой основе, наряду с требовательностью к другим, возникает и высокая требовательность к себе, собственному поведению и деятельности. В основе отношений требовательности, как и отношений ответственности, лежат модели должного отношения к организации, которые реализуются в вырабатываемых нормах отношения к символам, реликвиям, ритуалам, олицетворяющим организацию и ее цели. При этом социальные нормы получают отображение во многих формах документов — протоколах, распоряжениях, отчетах и т. п. Следовательно, требовательность и возникающие на ее основе отношения имманентно выражены в пределах конфликтогенных ценностно-нормативных ограничений, составляющих сущность требований. Это позволяет выбирать такие способы предъявления требований, которые соответствуют принятым в коллективе нормам и способствуют проявлению и развитию конфликтоустойчивости организации. В основе социально-психологического понимания отношений требовательности лежит, прежде всего, активное принятие персоналом Ценностно-нормативных предписаний, направленных на решение трудовых и социальных задач организации. Бережливость и экономность. Данные показатели экономической воспитанности персонала раскрывают органическое единство социальной и хозяйственной сторон жизнедеятельности организации. Экономические качества проявляются опосредованно через отношения персонала к процессу и результатам труда. Причем социально-психологический эффект экономической деятельности выступает как результат реализации всей совокупности экономических качеств работников, совместно участвующих в трудовой деятельности. Социально-психо- логический результат проявления экономических качеств персонала заключается в изменении его интересов и стремлений, в повышении экономической активности. Важно, во-первых, чтобы каждый член организации мог участвовать в деятельности квалифицированно, то есть обладал бы необходимыми знаниями, умениями и навыками; во-вторых, чтобы участие в деятельности исходило из внутренних убеждений и становилось привычкой. Для результативной трудовой деятельности необходимо, чтобы личные цели и мотивы активного участия в экономической деятельности совпадали с основными целями, обеспечивающими единство экономического и социального эффекта этой деятельности.
Наиболее существенным моментом и специфической стороной экономической активности персонала является стремление достигать в интересах коллектива организации и собственных необходимого результата при оптимальном использовании времени, материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Обеспечение режима экономии — одна из важнейших задач экономической деятельности трудового коллектива. Экономность как личностная установка на достижение в интересах организации наибольших результатов с наименьшими затратами выступает и как существенная характеристика экономической активности работников. Бережливость, экономность, расчетливость, деловитость и другие качества — это лишь различные черты, раскрывающие отношение субъекта к собственности. Повседневное проявление этих качеств на уровне привычки и убеждения есть показатель экономической воспитанности. Критичность. Этот показатель характеризует отношение к недостаткам у персонала и возможность коррекции отклонений, возникающих как в организации трудовой деятельности, так и в межличностных отношениях. Обычно такую коррекцию в организации выполняют либо руководители, либо лидеры. Однако для нормального функционирования организации, выполнения ею своих социальных функций важно, чтобы критичность и самокритичность стали условиями взаимодействия среди персонала. Критичность как признак коллективности должна соответствовать определенным критериям, соблюдение которых и позволяет представить ее имманентные качества, проявляемые в совместной деятельности. Определенность критики характеризуется ясным предметно-поня- тийным содержанием критики с указанием меры достоверности оцениваемых факта или явления. Фразовая, межфразовая и тематическая определенность нужны для того, чтобы тот, к кому относятся критические замечания, мог четко уяснить, что именно он должен воспринять, запомнить и осмыслить. Неопределенность критики может привести к своеобразному барьеру софизмов, который препятствует пониманию самого содержания критики, ее направленности. Содержательность критики характеризуется наличием такой информации, которая бы четко соответствовала и раскрывала ее смысл, будучи при этом лаконичной и четкой; так называемое пустословие способствует уменьшению не только познавательного, но и убеждающего значения критики. Эмоциональность — пожалуй, важнейший аспект критичности. При высказывании критического замечания чрезмерное возбуждение и излишнее спокойствие нежелательны. Оба эмоциональных уровня не способствуют должному восприятию критического замечания. Практика коллективного взаимодействия в трудовой деятельности показывает, что часто используются крайности в критическом отношении членов организации друг к другу, то есть критику применяют как средство, которое вскрывает одни лишь недостатки. Так, в организациях с низкой результативностью трудовой деятельности критичность в большей мере связана с голым отрицанием, бесплодной критикой — руганью, которая не содержит позитивного начала, деморализует и унижает людей и является основой для возникновения конфликтов. Интересно отметить, что подобное искаженное представление о сущности критики имеет давнюю историю. Еще В. Г. Белинский писал, что на Руси особенно критика получила в глазах массы превратное понятие: критиковать — для многих значит ругать, а понимать таким образом критику — все равно что правосудие смешивать только с обвине- нием и карой, забывая об оправдании... Критика происходит от греческого слова, означающего «судить», следовательно, в обширном значении слова критика есть то же, что «осуждение». Таким образом, рассматривая критичность как показатель совместной деятельности, необходимо учитывать, что как чрезмерная критичность, так и ее полное отсутствие еще не являются индикаторами позитивных отношений среди персонала. Соревновательная активность. Этот показатель является важнейшим среди других показателей включенности членов организации в совместную деятельность. Впервые идея о благотворном влиянии трудовой деятельности на желание свободных людей совместно трудиться встречается у одного из основоположников утопического социализма Т. Мора. Когда люди работают вместе, возникает что-то такое, что стимулирует их деятельность, увеличивает индивидуальную производительность труда. По известному примеру К. Маркса, 12 человек, находящихся в непосредственном взаимодействии, произведут гораздо больше продукта, чем те же 12 человек, но работающих без непосредственного контакта. Присутствие других, наличие соперника являются факторами воздействия на степень активности в поведении человека. В основе стремлений человека не отстать, превзойти, отличиться и лежит определенное отношение — отношение соревнования. Совместный труд в рамках кооперации, сотрудничества создает преимущества, по сравнению с изолированным трудом, побуждает работника сравнивать, сопоставлять свою работу, свои достижения с результатами усилий других, вызывает стремление превзойти их. Российские социальные психологи рассматривают соревнование как катализатор ряда психологических факторов, способствующих интегрированности и организованности в работе персонала, его конфликтоустойчивости. Существует немало исследований разных аспектов соревнования, прежде всего посвященных проблемам коллективной деятельности. Рассмотрены два важных для соревновательной активности момента — наличие единства целей совместной трудовой деятельности и отношение к труду. Специфика соревнования заключается в том, что оно развивается в группах, основанных на общих интересах и ценностных ориентациях во имя реализации этих общих интересов. При социально-психологическом анализе проблем активности персонала сталкиваются с соревновательностью как относительно независимой его характеристикой. Социальная (трудовая) активность, по мнению ряда исследователей, — это способность группы (коллектива) к целесообразной и энергичной деятельности, преобразующей действительность и самих людей. Следует согласиться с тем, что соревновательная активность — способ привлечения членов организации к руководству (управлению), способ формирования коллектива организации, способ улучшения социально-психологического климата в ней. При этом источником соревновательной активности является отношение к себе, соперникам, коллегам, к другим группам, условиям и организации труда. Соревновательная активность возникает только тогда и только там, где отдельные личности видят возможность самореализации в своем труде, где возможно проявление самостоятельности и активности в труде настолько, что каждый работник может ощутить то воздействие, которое именно он оказывает на свой коллектив, а точнее — на совершенствование его трудовой деятельности. Следует отметить, что соревновательная активность возникает и как результат реализации эмоциональных потенциалов в процессе удовлетворения социальных потребностей, прежде всего, потребности в самоутверждении. Отмечено, что мотив соревновательности дает мощный эмоциональный фон для стимулирования деятельности, значительно изменяет картину поведения людей. Соревновательность как источник эмоциональности коллективной деятельности обеспечивает необходимый эффект только в определенных условиях. Экспериментальные данные свидетельствуют о различном эффекте соревнования в качестве способа актуализации групповых эмоциональных состояний, об усилении его влияния на систему взаимоотношений, особенно во временных коллективах. Отмечено явление «эмоционального нигилирования» участников совместной деятельности при излишне сильных мотивах интерперсонального соревнования. Соревновательная активность при этом увеличивается, однако по мере ее увеличения усиливается напряжение во взаимоотношениях, что нередко вызывает возникновение у персонала негативных реакций по отношению друг к другу. Такую напряженность в известной мере способна гасить значимость цели коллективной деятельности, требующая сотрудничества. Исследования проблем соревновательной активности позволили выделить ряд условий ее оптимизации. Условие информированности. Организация соревнования начинается со своевременного и полного информирования персонала о задачах деятельности организации и привлечения всех участников к определению и конкретизации целей соревнования. Каждому работнику при этом должны быть понятны общественный смысл и социальная функция соревнования. Ведь известно, что «сон разума рождает чудовищ». Условие добровольности. Включение в соревнование должно быть осознанным. Если обязательства навязываются, то они могут выступать только в роли стимулов. Однако стимул лишь тогда становится реальной побудительной силой, когда превращается в мотив. Поэтому побудительным мотивом могут стать только такие обязательства, которые внутренне приняты участниками соревнования. Условие гласности. Соревнование должно быть гласным. Инициатива соревнующихся зависит от того, насколько они информированы о ходе соревнования и достигнутых успехах своего коллектива. Только при этом условии они могут сравнивать свои индивидуальные достижения с достижениями своего коллектива или отдельной его части, а также с итогами работы соперника по соревнованию. Условие достижимости результатов. Принятые к выполнению обязательства должны быть не только понятны, не только целесообразны, но и измеримы так, чтобы работы разного вида или разной степени сложности были сопоставимы и эта сопоставимость была доступна пониманию участников соревнования. Условие объективности. Подведение итогов соревнования должно быть объективным и коллегиальным. Любые критические замечания требуют обсуждения либо в организации (группе), либо на заседаниях коллегиальных органов управления. Для соревнования это важный способ повышения социальной и трудовой активности персонала. Анализ результатов исследования соревновательной активности позволяет выделить три основных типа ее проявления. Первый тип соревновательности (оптимальный) предполагает разумное соотношение соперничества и сотрудничества (взаимопомощи). Оптимальное соотношение этих двух начал в соревновании проявляется в стремлении каждого члена организации «быть первым и при этом помогать другим», «помогать другим и рассчитывать на других, но при этом стремиться быть не хуже других». В организациях с пер вым типом соревновательности созданы оптимальные условия для самоактуализации личности работника, развития его творческого потенциала. Этим организациям свойствен высокий (продуктивный) уровень коллективности в работе. Второму типу соревновательности соответствует низкий удельный вес соперничества, доминирование взаимопомощи и в связи с этим развитие тенденций к уравниловке: программу выполнили, значит, все члены организации на равных приняли посильное трудовое участие; нет выделения особо отличившихся; не было накала соревновательности. Этому типу соревновательной активности свойствен средний (нормативный) уровень коллективности трудовой деятельности. Третий тип соревновательности характеризуется доминированием соперничества, низким удельным весом взаимопомощи. Такого рода взаимоотношения проявляются как между всеми членами коллектива, так и между теми, кто составляет формальные или неформальные группы. При такого рода отношениях и сам персонал, и его руководители заинтересованы не столько в получении конечного результата общей деятельности, сколько в реализации своих прав на социальные и материальные блага, которые может предоставить организация. Соревнование воспринимается ими только как соперничество, как получение более высоких результатов любой ценой. Такому типу соревновательности свойствен низкий (репродуктивный) уровень коллективности трудовой деятельности. Завершая рассмотрение показателей коллективности как фактора конфликтоустойчивости организации, необходимо отметить, что они, с одной стороны, отражают степень включенности в трудовую деятельность персонала, а с другой — выступают условием результативности самой совместной деятельности. Итак, подведем итог анализа показателей коллективности. Инициативность характеризует преодоление членами организации определенных нормативных ограничений, неизбежных в любом виде деятельности; по своей сути близка к инновационной деятельности. Заинтересованность в делах организации позволяет определить степень мотивированности каждого работника в совместной трудовой деятельности. Дисциплинированность проявляется через отношения субъекта к нормативным ограничениям, целесообразности и справедливости требований правопорядка, к соблюдению правопорядка как ценности. Ответственность раскрывается через совпадение интересов и стремлений персонала в принятии ответственности за результаты коллективного труда. Добросовестность раскрывает соответствие поведения и деятельности нормативным предписаниям, которые функционируют в виде традиций, обычаев, групповых мнений и составляют, наряду с другими характеристиками, образ жизни коллектива организации. Требовательность раскрывает степень должного отношения к организации, которое реализуется вырабатываемыми социальными нормами, регулирующими поведение и деятельность. Бережливость и экономность раскрывают органическое единство социальной и хозяйственной сторон жизнедеятельности организации, проявляются опосредованно через отношения персонала к процессу и результатам своего труда и выступают показателями его экономической воспитанности. Критичность характеризует отношение к недостаткам персонала и способствует коррекции отклонений, возникающих как в организации трудовой деятельности, так и в межличностных отношениях. Соревновательная активность характеризует степень включенности участников совместной деятельности в достижение целей, поставленных перед работником, группой или организацией в целом, причем достижение этих целей, их ценность опосредованы сравнением с результатами аналогичной деятельности других. Степень проявления отмеченных показателей коллективности, как условия конфликтогенности организации, обусловлена следующими психологическими условиями: • устойчивостью основных интересов персонала в трудовой и социальной деятельности; • наличием развитых межличностных отношений; • причастностью к коллективу, организации; активным участием в трудовой и социальной деятельности; • наличием в коллективе организации развитой значимой системы самоуправления и самоорганизации; • наличием реальных соревновательных отношений, имеющих тенденцию охватывать не только трудовую деятельность, но и многие другие сферы жизнедеятельности персонала.
<< | >>
Источник: Платонов Ю. П.. гоо Психология конфликтного поведения. — СПб.: Речь. — 544 с.. 2009

Еще по теме КОЛЛЕКТИВНОСТЬ КАК ФАКТОР КОНФЛИКТОУСТОЙЧИВОСТИ ГРУППЫ И УСЛОВИЕ БЕСКОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ:

  1. ПСИХОТИП КАК ФАКТОР КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ
  2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК УСЛОВИЕ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТА В ГРУППЕ
  3. «Телеагрессия» как фактор агрессивного поведения несовершеннолетних
  4. Нормативно-ценностный компонент религиозности как фактор безопасного поведения молодежи
  5. Условия обучения как фактор, влияющий на здоровье и психофизиологическое развитие школьников
  6. А. Хултен, У. Отто (A. Hulten, V. Otto) СЕМЕЙНЫЕ ФАКТОРЫ И СЕМЬЯ КАК МОДЕЛЬ ПОВЕДЕНИЯ (САМОУБИЙСТВА)
  7. СРЕДСТВА МАССОВОЙ ИНФОРМАЦИИ КАК ФАКТОР ПРОЯВЛЕНИЙ АГРЕССИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ ДЕТЕЙ ДОШКОЛЬНОГО ВОЗРАСТА Козлова Е.Б.
  8. Н. И. Мушинский КУРС ЭТИКИ в ВУЗЕ КАК ФАКТОР ДУХОВНО-НРАВСТВЕННОГО ВОСПИТАНИЯ в условиях ГЛОБАЛИЗАЦИИ
  9. УНИВЕРСИТЕТЫ КАК ФАКТОР НАЦИОНАЛЬНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ И УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛЬНОЙ «ЗАПАДОФИКАЦИИ»: ОПЫТ ФИЛОСОФСКОГО АНАЛИЗА МИРОВОЙ ИСТОРИИ В.П. Шалаев
  10. КОНФЛИКТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ СТИХИЙНОЙ ГРУППЫ
  11. Правила поведения в группе (Фопель К., 2000)
  12. МЕТОДИКИ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПОВЕДЕНИЯ В ГРУППЕ
  13. III. 1. Основные группы факторов состояния экосферы
  14. ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОПРИЕМЛЕМОГО ПОВЕДЕНИЯ У ДЕТЕЙ ГРУППЫ РИСКА НА РАЗЛИЧНЫХ ВОЗРАСТНЫХ ЭТАПАХ
  15. 28. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЯ
  16. Социально-психологические факторы отклоняющегося поведения.
  17. Глава 2 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ