КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Конфликт в организации (трудовом коллективе) — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного характера. Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние. 1. К внутренним факторам относятся: • невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства; срыва поставок сырья и материалов, и т. п.; • отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха персонала; • конфронтация между менеджментом и персоналом из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда; • внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов персонала; • активность неформальных лидеров. 2. К внешним факторам относятся: • дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп; • возникновение дефицита финансовых и производственных ресурсов; • ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; • резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива; • обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное и необоснованное обогащение. Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации. Соотношение интересов в организации. Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как: 1) полное тождество, то есть однонаправленность интересов; 2) различие в направленности интересов, то есть то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере; 3) противоположная направленность интересов — когда возникают противоречия в удовлетворении потребностей у субъектов совместной деятельности. Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт может возникнуть и в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность. Тип конфликта и его участники. При анализе конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т. д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа — стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны. Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыше и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха. Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы. Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого, выделяют: 1) основных участников, 2) группы поддержки, 3) других участников. Основные участники — это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга. Группы поддержки — участники конфликта, но играющие, скажем, второстепенную роль. Они могут: • влиять на ход конфликта и иметь свои интересы; • не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей; • содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами; • являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные участники конфликтов (например, стачкомы). К другим участникам относятся посредники и судьи. Это нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт. Внутренние конфликты. Конфликты с внешней средой. В организациях различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней средой. 1. Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, то есть так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся: • межиндивидуалъный конфликт — расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству; • внутригрупповой конфликт — между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?». Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями; • межгрупповой конфликт — например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами. 2. Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом. Конфликтная ситуация и конфликтные действия. Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта. В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социально- экономические, нравственные и другие отношения людей. Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть: • унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке; • уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей; • негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления; • замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников. Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Такими действиями могут быть: 1) внешние поведенческие акты и 2) действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее. Конфликтные действия — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон протекания конфликта: могут усложнять конфликт, порождать тенденцию к его эскалации. Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут быть: • сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции; • недоверие начальника к подчиненному (которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей); • предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому; • снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве; • наличие в организациях неформальных микрогрупп, характери- зующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличностных антипатий. С наибольшей силой это проявляется в малых производственных группах, бригадах, отделах, сменах и т. д., то есть там, где создаются материальные ценности, решаются основные проблемы производства. Конфликт практически всегда виден, так как проявляется внешне: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности и как следствие — ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др. Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них нужно, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные. В соответствии с этим можно обозначить и основные типы конфликтов в организациях: • организационные; • производственные; • трудовые: • инновационные. Возможны противоречия при пересечении полномочий и интересов председателя правления и совета директоров акционерного общества. Достаточно выраженные противоречия могут порождать конфликты. В качестве причин таких конфликтов могут выступать: • различие в оценке советом директоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих органов; • случаи рассогласования интересов правления и совета директоров по вопросам внутрипроизводственной деятельности; • искусственное рассогласование интересов производства и управления, когда возникают трения между руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам участия членов правления в заседаниях в рабочее время; • рассогласование интересов правления и территориальных органов управления, в частности управы района.
В последнем случае могут возникать несогласование позиций членов правления о порядке трат на социальную инфраструктуру средств, заработанных коллективом предприятия. Правление, выступая от имени акционеров в роли хозяина, часто не проявляет стремления к расходованию средств на так называемую социалку, в которой заинтересованы работники предприятия, что может создать напряженность, конфликтную ситуацию и даже привести к конфликту. В организациях могут возникать конфликты между руководителем и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, ибо каждый из конфликтующих имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства менеджмента. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, например, у руководителя — демократический стиль, а у его заместителя — авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости стилей, когда руководитель и его замести- . ель придерживаются авторитарного стиля деятельности, по принципу «Кто важнее в иерархии отдела или организации?». Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм ' оведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит: • когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации (например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т. п.); • когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны (например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т. п. может привести к конфликту); • когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию (например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля). Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки «лучших» и «худших»; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д. Сегодня организация, как и общество в целом, постепенно выходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования — фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания. В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт необходим для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и представитель администрации. Принятые меры по преодолению конфликта позволяют совершенствовать структуру организации, придавать ей требуемое качество. По мере развития процессов приватизации предприятия преобразуются в организационно-правовые формы, свойственные рыночной экономике (унитарные предприятия, акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью и т. д.). Любая из этих организаций формирует органы, необходимые для ее управления, обеспечивающие ее работу и представляющие ее в отношениях с другими предприятиями, государственными органами и гражданами. Взаимная неприязнь между руководителем и подчиненными может быть порождена различными обстоятельствами: невыполнением руководителем своих обещаний, невниманием его к запросам и интересам работников и т. д. И как ответная реакция — неприязнь к нему подчиненных. Например, для того чтобы выполнить заказ, работникам могут увеличить время работы, но положительный результат, достигнутый бригадой, отделом или предприятием, будет получен ценой пренебрежения интересами сотрудников. Следует отметить, что такое качество, как неприязнь, может инициироваться и самими подчиненными. Этому могут способствовать недисциплинированность, строптивость, противопоставление личных интересов общественным. Раз возникнув, неприязнь может усложнить противоречия и привести к новым конфликтам. Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением, то может возникнуть конфликт. Бывают ситуации, когда одна из сторон не приемлет норм и принципов другой стороны, но об этом не говорит открыто и не добивается изменения сложившегося положения. Это особенно часто проявляется в отношениях между руководителем и подчиненным. Последний возмущается (негласно) поведением своего руководителя, но не хочет портить с ним отношения. Например, фирма занимается изготовлением и реализацией продукции. Часть продукции реализуется, но средства от нее поступают не на счет фирмы, а расходуются в личных интересах руководителя. Это становится известно сотрудникам и вызывает их резкое недовольство. Они осуждают действия своего руководителя, но открыто его не критикуют, так как существует определенная зависимость персонала от руководителя. Отсутствие возможности открыто высказывать критические замечания способно привести к конфликту в организации. 3. Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Часто возникают такие конфликты в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы. Представителям различных возрастных групп свойственны особые причины конфликтов. Например, для юношей и девушек, начинающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. Молодой сотрудник, не имеющий опыта работы в коллективе, может вступить в конфликт потому, что не знает традиций коллектива, его моральных норм, не принимает требований коллектива, стиля руководства. В период адаптации работники оказываются участниками конфликта из-за неумения соблюдать требования производства, то есть неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива. Но появляются потом и новые проблемы. Например, перед молодыми членами коллектива, вступившими в брак, остро встают вопросы жилья, заработка, сменности работы. Невозможность удовлетворять эти потребности, отсутствие перспективы могут стать источником конфликта. В зрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы: повышение квалификации, перспектива роста и др. Нерешение этих проблем, то есть несоответствие между претензиями и возможностью их реализовать, способствует вступлению в конфликт зрелого человека. Трудовые конфликты в организации. Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты). Трудовой конфликт в организации рассматривается как: • прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы; • способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях; • необходимый этап в развитии трудового коллектива.
<< | >>
Источник: Платонов Ю. П.. гоо Психология конфликтного поведения. — СПб.: Речь. — 544 с.. 2009

Еще по теме КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ:

  1. Глава 16 Роль лидера в организациях среднего возраста, зрелых организациях и в организациях на стадии упадка
  2. Роли субъектов в социальном конфликте Ролевое поведениеучастников конфликта
  3. 2.3.  Международный конфликт как ситуация. Основные структурные компоненты конфликта
  4. 2.2. Международный конфликт как процесс. Фазы развития конфликта.
  5. Сущность социальных конфликтов. Специфика политических конфликтов
  6. Юридический конфликт -причина социального конфликта
  7. Глава 1 КОНФЛИКТ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ФЕНОМЕН СТРУКТУРА И ДИНАМИКА СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА
  8. Взаимосвязь и последовательность элементов социального конфликта Цикл элементов конфликта
  9. Требования к организации приемкилекарственных препаратов в аптечных организациях
  10. Способы разрешения социальных конфликтов Предпосылки разрешения конфликта
  11. Особенности частотно-пространственной организации ЭЭГ при решении творческих задач у испытуемых с разным профилем латеральной организации