Лекция 9 Содержание и особенности трудовых отношений

/. Понятие, предмет, метод, источники, принципы и функции трудового права. Трудовые отношения. 2.

Коллективные договоры и соглашения. 3.

Трудовой договор (контракт). Порядок заключения и расторжения. 4.

Правовое регулирование существенных условий труда. 5.

Трудовая дисциплина и порядок разрешения трудовых споров. 1.

Трудовое право — это отрасль права,, которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяет режим совместного труда работников, устанавливает меру труда, правила по охране труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Нормы трудового права регулируют не технологические процессы, а социальные связи субъектов трудовых отношений, т. с. общественные формы труда. С этой точки зрения, труд ученого, изобретателя, писателя и другие индивидуальные формы труда не подлежат регуляции нормами трудового права, так как совершаются вне общественных отношений. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают по

поводу применения и реализации способности к труду.

Предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми. К ним относятся: отношения между работником и работодателем; организационно-управленческие отношения профсоюзного органа, представляющего интересы трудового коллектива, с администрацией предприятия по поводу улучшения условий труда, быта и отдыха работников;

отношения по перераспределению рабочей силы; отношения по поводу занятости и трудоустройства; отношения, связанные с возмещением материального ущерба; процессуальные отношения, возникающие при разрешении трудовых споров.

ш

Метод трудового права имеет комплексный характер, так как сочетает в себе элементы диспозитивпого и императивного воздействия на субъектов трудовых отношений. Основные черты этого метода могут быть представлены в следующем виде:

/. Вовлечение граждан в общественное производство идет не с помощью директивного предписания, а на основе свободной заинтересованности, т. е. путем предоставления участникам трудовых отношений договорной свободы. Добровольный и договорный характер трудовых отношений закреплен в ст. 37 Конституции РФ. 2.

Трудовым отношениям, как и гражданско-правовым, присуще юридическое равенство сторон. Однако трудовые отношения помимо этого связаны с властно -распорядительными отношениями между работником и руководящими органами предприятия, что создаст ситуацию неравенства сторон и сближает трудовые отношения с административными. В то же время трудовые отношения в гораздо большей степени строятся на гражданско-правовой основе, а юридическое неравенство сторон трудовых отношений проявляется не столько в зависимости работника от администрации предприятия, сколько в государственных гарантиях защиты интересов работников перед работодателем. 3.

Трудовое право характеризуется сочетанием централизованного и локального регулирования. В локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, определятся распорядок рабочего дня, устанавливается время отдыха (перерыва), согласуются графики отпусков и другие вопросы, детально регламентирующие условия труда работников. Важно, чтобы нормы локальных актов не противоречили федеральному законодательству. 4.

Специфика метода трудового права проявляется также в характере санкций, применяемых как средство исполнения обязанностей сторон трудовых правоотношений. Применение санкций и защита прав работников осуществляются во внесудебном порядке, за исключением вопросов, связанных с восстановлением на работе работников. Меры ответственности по трудовому праву имеют имущественнодисциплинарный характер. К ним относятся замечание, выговор, лишение премиальной оплаты и другие неблагоприятные последствия вплоть до увольнения или освобождения от должности.

Источники трудового права представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения. Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные.

К федеральным источникам относятся: 1)

Конституция Российской Федерации, которая является юридической базой трудового законодательства; 2)

федеральные законы, содержащие нормы трудового права; 3)

Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 г. (с изм. и доп. от 30 апреля 1999 г. № 84-ФЗ); 4)

нормативные Указы Президента РФ, направленные на регуляцию трудовых отношений;

129 5)

постановления Правительства РФ, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового

права; 6)

нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации; 7)

постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации

по спорным вопросам трудовых отношений.

Следует отмстить, что акты Пленума Верховного Суда Российской Федерации сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный Суд РФ может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.

К локальным источникам трудового права относятся; 1)

нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации; 2)

правотворчество органов местного самоуправления; 3)

правила внутреннего трудового распорядка, установленные на

предприятии; 4)

коллективные договоры и соглашения; 5)

трудовые договоры (контракты); 6)

приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.

Особое место среди источников трудового права занимают акты

Международной организации труда (МОТ). Российская Федерация признала действие на своей территории пятидесяти конвенций МОТ. Принципы трудового права: 1)

принцип свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду; 2)

принцип равного вознаграждения за равный труд без какой бы то

ни было дискриминации; 3)

принцип недопустимости ухудшения положения работников ниже уровня, предусмотренного действующим законодательством о труде.

Функции трудового нрава определяются задачами, стоящими перед трудовым законодательством. Эти задачи изложены в ст. 1 КЗоТ. Обратившись к содержанию указанной статьи, нельзя не заметить, что поставленные задачи в большей степени носят декларативный характер. Исходя из задач, поставленных Кодексом законов о труде, можно выделить две функции трудового права: регулятивную и содействующую.

Регулятивная функция распространяет свое действие на трудовые и связанные с ними отношения.

Содействующая функция состоит в том, что трудовое право не непосредственно выполняет ее, а совместно с другими социальными институтами (правовыми и неправовыми). Трудовое право призвано содействовать: росту производительности труда; улучшению качества работы; повышению эффективности материального производства: подъему материального и культурного уровня жизни населения; укреплению трудовой дисциплины; постепенному превращению труда па благо общества в первую жизненную необходимость каждого трудоспособного человека. К

130

этому можно добавить, что трудовое право содействует созданию рынка рабочей силы для обеспечения нужд производства.

Трудовые отношения составляют основное содержание трудового права. По сути дела это общественные отношения, урегулированные нормами трудового права.

Субъекты трудового отношения делятся на основные и дополнительные. Такое деление основано на степени влияния того или иного субъекта на возникновение, действие и прекращение трудовых отношений. Основными субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель. К дополнительным субъектам можно отнести: совет трудового коллектива; комиссии по трудовым спорам; профсоюзы; службы занятости; юридические службы на предприятии и другие структуры, обеспечивающие нормальное функционирование производства. Дополнительные субъекты могут выступать в качестве основных, когда они непосредственно определяют судьбу возникновения, действия или прекращения трудовых отношений. Трудовое отношение основано на соглашении, в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие (работодатель) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Внешне трудовое отношение выглядит как вид обязательственных отношений гражданского права. Однако в рамках гражданско-правовых отношений исполнитель обязан предоставить обусловленный договором результат труда, т. с. надлежаще исполнить обязательство. Механизм и способы исполнения обязательства гражданское право не регулирует. Вопросы, касающиеся характера и меры труда, режим и распорядок рабочего дня, способы исполнения принятых обязательств, т. е. сам процесс труда, а не только его результат входит в компетенцию трудового правоотношения, что и отличает его от гражданского правоотношения. Виды трудовых отношений: 1.

Отношения по вопросам приема на работу. Строго говоря, эти отношения не являются еще трудовыми. Они предшествуют возникновению трудовых отношений и создают для них соответствующую юридическую базу. Они определяют характер будущих трудовых отношений. На этом этапе еще нет работника и работодателя. Здесь есть физическое лицо, вступающее в отношение с администрацией предприятия по поводу заключения трудового договора (контракта). 2.

Непосредственно трудовые отношения. Здесь действуют все субъекты трудового права (основные и дополнительные). 3.

Отношения, связанные с расторжением трудового договора и увольнением работников. 4.

Отношения, возникающие в связи с восстановлением на работе работника. Эти отношения возникают, если трудовой договор был расторгнут по инициативе администрации предприятия и несогласный с таким решением работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

131

Одной из составляющих трудового отношения являются права и обязанности субъектов. Основными правами работников являются: . 1)

право на условия труда, отвечающее требованиям безопасности и

гигиены; 2)

право (по согласованию с работодателем) устанавливать режим

рабочего времени и распорядок рабочего дня; 3)

право на вознаграждение за свой труд в зависимости от личного трудового вклада и качества

труда; 4)

право на объединение в профсоюзы; 5)

право на ежегодный оплачиваемый отпуск; 6)

право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровью в связи с работой; 7)

право на социальное обеспечение по возрасту и при утрате работоспособности; 8)

право на судебную защиту своих трудовых прав.

Обязанности работников определены в общих чертах ст. 2 КЗоТ и детально регламентируются правилами внутреннего распорядка и дополнительными инструкциями. Работник обязан: 1)

добросовестно выполнять трудовые обязанности; 2)

соблюдать трудовую дисциплину; 3)

бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации; 4)

выполнять установленные нормы труда. 2.

Коллективный договор является правовым актом, регулирующим отношения между работниками и работодателем. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. № 2490-1 (с изм. от 1 мая 1999 г.) устанавливает, что для заключения коллективного договора достаточно инициативы одной из сторон, которая представляет проект коллективного договора другой стороне. В случае разногласия сторон между ними ведутся коллективные переговоры. Спорные вопросы о содержании коллективного договора решаются во внесудебном порядке и без обращения в комиссию по трудовым спорам. Это одна из черт, отличающих коллективные договоры от индивидуальных трудовых договоров.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих полномочных представителей. Полномочность представителей определяется из содержания специального правового акта или в силу должностных обязанностей того или иного лица. Полномочными представителями трудового коллектива, как правило, являются председатель профсоюзного комитета предприятия и председатель совета трудового коллектива. Полномочными представителями работодателя могут быть руководитель предприятия или другое должностное лиио, либо любой представитель администрации предприятия, действующий на основе доверенности.

Если стороны не смогли прийти к соглашению, составляется протокол разногласий и в течение трех дней формируется примирительная комиссия, либо стороны обращаются к посреднику, выбранному по взаимному согласию.

Полномочные представители сторон, участвующие в работе примирительной комиссии, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Полномочные представители трудового коллектива, участвующие в коллективных переговорах, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены. Протокол разногласий должен быть рассмотрен в семидневный срок. В случае уклонения от принятия коллективного договора работодатель несет административную ответственность (штраф до десятикратной величины минимального размера оплаты труда за каждый день после истечения срока, предусмотренного для заключения договора). Работодатель, виновный в невыполнении обязательств по коллективному договору, подвергается штрафу до стократной величины минимального размера оплаты труда. В качестве крайней меры протеста против невыполнения администрацией предприятия положений коллективного договора работники вправе объявить забастовку, предварительно уведомив о ней работодателя не позднее чем за 14 дней до ее начала. Решение о забастовке должно быть принято на общем собрании коллектива предприятия не менее чем 2/3 голосов от общего числа работников.

Согласованный с администрацией предприятия коллективный договор должен приниматься на общем собрании работников простым большинством голосов. Коллективный договор вступает в силу с момента его регистрации в Министерстве труда и социального развития РФ. На больших предприятиях возможно принятие нескольких коллективных договоров (например, для каждого цеха и т. п.).

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Хотя практически коллективный договор действует до принятия нового коллективного договора. При смене собственника предприятия, если срок действия коллективного договора еще не истек, этот договор действителен в течение трех месяцев, после чего он должен быть заменен на новый. Если новый собственник согласен сохранить текст старого коллективного договора, должен быть составлен протокол согласия. При ликвидации предприятия коллективный договор действует в течение всего срока процедуры ликвидации. Стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно должны отчитываться о его выполнении на общем собрании трудового коллектива.

Помимо коллективных договоров законом предусмотрено заключение соглашений.

Соглашения могут быть нескольких видов: генеральные; отраслевые (тарифные); специальные.

Генеральное соглашение заключается на федеральном уровне между общероссийским объединением работников и Правительством Российской Федерации. К генеральным соглашениям относятся соглашения, заключающиеся между республиканскими объединениями профсоюзов

133

или объединениями работников и исполнительными органами субъектов РФ. Генеральное соглашение устанавливает обшие принципы социально-экономической политики государства в области

трудовых правоотношений.

Отраслевое соглашение заключается между профсоюзами конкретной отрасли промышленности и соответствующим министерством (ведомством, комитетом). Оно направлено па социально-экономическое развитие той или иной отрасли промышленности, улучшение условий труда и повышение оплаты (например, для работников угольной промышленности, машиностроительной и т. п.), а также обеспечение социальных гарантий работникам отдельной отрасли промышленности.

Специальное соглашение заключается па территориальном уровне между профсоюзами предприятий и территориальными органами исполнительной власти. Соглашение включает в себя положение по оплате, условиям и охране труда, режиму труда и отдыха и другим существенным

вопросам трудовых отношений.

Как уже было отмечено, непосредственные трудовые отношения начинаются с момента заключения трудового договора (контракта). 3.

Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовой договор является добровольным соглашением между работником и работодателем по поводу существенных условий труда. В таком смысле трудовой договор представляет собой акт передачи работником своей способности к труду, умений, навыков, квалификации во временное пользование работодателю. Трудовой договор устанавливает юридическую связь между субъектами трудового права и законодательно закрепляет права и обязанности сторон, заключивших договор.

Характерными чертами трудового договора являются подчинение подписавшего этот договор работника внутреннему трудовому распорядку и обязанность работника выполнять работу на постоянной основе, а не в порядке исполнения отдельных заданий или разовых поручений, что характерно для гражданско-правовых договоров, например договора подряда или договора поручения.

В зависимости от формы заключения трудовой договор подразделяется на три разновидности: договор о совместной трудовой деятельности; договор трудового найма; контракт.

Договор о совместной трудовой деятельности заключается между участниками (учредителями) хозяйственных товариществ и обществ. Специфика указанных организационно-правовых форм юридических лиц состоит в том, что их участники на основе объединения своих вкладов в

134

складочный или уставный капитал являются совместными (долевыми или общими) собственниками и одновременно осуществляют трудовую деятельность в соответствии с условиями учредительного договора. Исключение составляют вкладчики (коммандитисты) — участники товарищества на вере и акционеры открытых акционерных обществ. Заключая договор о совместной трудовой деятельности, например учредители закрытого акционерного общества, устанавливают по своему усмотрению необходимые условия для нормальной производственной или предпринимательской деятельности. Договор о совместной трудовой деятельности следует отличать от гражданско-правового договора простого товарищества, т. е. договора о совместной деятельности (ст. 1041 ГК РФ). Этот договор заключается между участниками товарищества о совместном ведении дел (финансовой, хозяйственной и иного рода предпринимательской деятельности), включая вопросы по распоряжению совместным имуществом участников, распоряжению уставным (складочным) капиталом и т. д.

Договор трудового найма заключается между учредителями юридического лица и наемными рабочими. Наемные рабочие не являются собственниками предприятия, у них нет права на участие в распределении прибыли и па участие в управлении делами предприятия. С согласия учредителей, т. е. собственников предприятия, наемные рабочие могут вносить вклад в уставный капитал и претендовать на часть прибыли. Наемный работник вправе приобретать только привилегированные акции предприятия (т. с. акции, не дающие права голоса).

Контракт — вид договора трудового найма, который заключается с работниками, являющимися учредителями, т. с. собственниками предприятия. С работниками, держателями простых акций и не входящими в состав руководящих органов предприятия, контракт заключается на неопределенный срок. Для лиц, входящих в состав руководящих органов, контракт заключается на срок до пяти лет.

Таким образом, трудовые договоры (контракты) могут заключаться: на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

на время выполнения определенной работы. Трудовой договор на время определенной работы является разновидностью срочного договора. Срочный трудовой договор (контракт) заключается: 1. В случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок. Такая ситуация может возникнуть с учетом характера предстоящей работы (например, в связи с необходимостью замещения женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком), либо с учетом условий выполнения работы (например, при работе в экстремальных условиях), либо с учетом интереса работника (например, жена военнослужащего при поступлении на работу может заключить срочный трудовой договор с учетом

ожидающегося перевода мужа в другую местность для дальнейшего прохождения службы). 2.

В случаях, непосредственно предусмотренных законом. К таким случаям относятся:

а) заключение трудового договора (контракта) с должностным лицом предприятия;

б) заключение контракта с преподавателем высшего учебного заведения;

в) заключение трудового договора о работе на Крайнем Севере и в приравненных к ним местностях (данный договор заключается на срок не более трех лет, а на островах Северного Ледовитого океана — на срок

не более двух лет);

г) заключение трудового договора с лицом, принятым в порядке замещения па выборную должность в государственный орган.

Важная особенность срочного трудового договора (контракта) состоит в том, что, если срок данного договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, его действие считается продолженным па неопределенный срок (ст. 30 КЗоТ).

Содержание трудового договора (контракта) должно включать в себя ряд необходимых (обязательных) положений, к которым относятся: 1)

полное наименование предприятия, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника; 2)

указание специальности и квалификации работника, а также, на

какую должность он принимается; 3)

права и обязанности сторон, т. е. все функции работника и работодателя (желательно указать исчерпывающий перечень работ, которые работник обязан выполнять, так как в соответствии со ст. 24 КЗоТ РФ администрация предприятия не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором); 4)

условия оплаты труда (разряд по Единой тарифной сетке (ETC)

и т. д.); 5)

дата заключения трудового договора (контракта) и срок его окончания.

Помимо основных условий трудовой договор может содержать дополнительные условия, конкретизирующие обязательство сторон (например, о продолжительности дополнительного отпуска, о режиме рабочего времени и времени отдыха, о различных дополнительных выплатах и т. п.).

Текст трудового договора составляется в двух экземплярах, скрепляется печатью предприятия и подписями сторон. Один экземпляр хранится непосредственно у работодателя, другой — у работника.

Порядок приема на работу предусматривает личную явку лица в управленческий орган предприятия, полномочный заключать трудовые договоры (контракты). Трудовые договоры заключаются только по обо-^ юдному согласию сторон. Начальная воля должна исходить от лица, желающего поступить на работу. Эта воля выражается путем подачи письменного заявления. Встречная воля должна исходить от работодателя, который обязан отреагировать на письменное заявление. В случае согласия работодателя заключить трудовой договор работник представляет в

136

регистрирующий и учетный орган предприятия (отдел кадров) удостоверение личности и трудовую книжку. Если работник принимается на работу, требующую определенной квалификации и необходимой специальности, он обязан представить документ, подтверждающий эту специальность и квалификацию (диплом, удостоверение и т. п.). Лица моложе 21 года при поступлении на работу должны представить медицинскую справку о состоянии здоровья. Это требование относится также к отдельным категориям работников, чья работа связана с вредными или опасными условиями (например, водители автотранспорта, ряд профессий металлургического производства и т. п.) либо связана с обслуживанием

I большого количества людей (например, продавцы продовольственных товаров, работники общепита, воспитатели детских дошкольных учреждений и т. п.). Ст. 19 КЗоТ запрещает требовать от поступающих на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. Анкеты и иного рода материалы, содержащие дополнительную информацию о работнике, могут заполняться исключительно с согласия работника. При предоставлении указанных документов и при наличии вакансии трудовой договор (контракт) должен быть заключен. Ст. 16 КЗоТ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия. Но независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора (контракта). Прием на работу может быть обусловлен прохождением испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, срок испытаний не должен превышать трех месяцев, а по согласованию с профсоюзным органом — шести месяцев. Если после истечения испытательного срока работник продолжает работу и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, этот работник считается выдержавшим испытание, а трудовой договор (контракт) считается заключенным на неопределенный срок. Работник, не выдержавший испытание, освобождается от работы без согласия профсоюзного органа. Однако такое освобождение может быть обжаловано работником в судебном порядке.

При приеме на работу испытательный срок не устанавливается для лиц моложе 18 лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений. Испытательный срок не устанавливается при переводе работника на другое предприятие и на работу в другую местность.

Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших на предприятии свыше пяти дней. Работники, поступающие на работу впервые, вместо трудовой книжки предоставляют справку с последнего места жительства. В таком случае заполнение трудовой книжки производится не позднее недельного срока со дня приема па работу. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, место работы, специальность, должность, квалификация); дата и

137

номер приказа о приеме на работу, дата и номер приказа об увольнении с указанием номера статьи КЗоТ; сведения о переводе на другую работу, о назначении на должность, присвоении разряда и т, п. В трудовой книжке отведено специальное место для записей о награждении, поощрениях и благодарностях. Данные записи делаются с указанием даты и номера приказа. Взыскания в трудовую книжку не вносятся.

В процессе исполнения своих трудовых обязанностей работник может быть переведен на другую работу.

Переводом на другую работу считается изменение одного из необходимых условий трудового договора. Трудовое законодательство различает несколько видов переводов на другую работу: 1)

перевод на том же предприятии, который имеет место, если работнику на постоянной основе поручается работа по другой профессии, специальности, квалификации или должности; 2)

перевод на другое предприятие; 3)

перевод на работу в другую местность.

Это виды постоянных переводов, и осуществляются они только с согласия работника. Кроме постоянных переводов, администрация предприятия вправе временно перевести работника на другую работу. Временный перевод не требует согласия работника. Временный перевод на другую работу допускается в двух случаях: в связи с производственной необходимостью; в связи с простоем предприятия.

Под производственной необходимостью понимается необходимость предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии, а также необходимость замещения отсутствующего работника. Под простоем предприятия понимается временная приостановка предприятия по причинам производственного характера. В обоих случаях администрация вправе перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии либо на другом предприятии, но в той же местности. Срок временного перевода не должен превышать одного месяца. Не допускается перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы.

Временный перевод на другую работу может осуществляться по инициативе работника в соответствии со ст. 155 и 164 КЗоТ. По состоянию здоровья работник в соответствии с медицинским заключением вправе требовать временного перевода на более легкую работу. Аналогичные требования вправе предъявлять беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет. За такими категориями работников на их временном рабочем месте сохраняется средний заработок по прежней работе.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение. Перемещение может происходить на том же предприятии либо на другое предприятие, но в той же местности. Любое перемещение пе требует согласия работника, так как происходит без изменений существенных условий труда, т. с. работник перемещается без смены должности, квалификации и специальности (например, поручение работы на другом меха-

138

низме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором).

Не считается переводом или перемещением ситуация, если в связи с изменениями в организации производства изменяются существенные условия труда (режим рабочего времени, размер оплаты труда, изменение разрядов, наименования должностей и т. п.), но работник продолжает работать по той же специальности, квалификации и должности. При этом администрация предприятия обязана поставить в известность работника о предстоящих изменениях существенных условий труда не позднее чем за два месяца.

Основания прекращения трудового договора (контракта) изложены в ст. 29 КЗоТ. Основной формой прекращения трудового договора является расторжение, которое в отличие от прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия представляет собой волевой акт обоюдного или одностороннего волеизъявления сторон. Истечение срока (п. 2 ст. 29 КЗоТ) имеет отношение только к срочным трудовым договорам (контрактам).

Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут: по соглашению сторон; по инициативе работника; по инициативе администрации предприятия; по инициативе других компетентных органов; в других предусмотренных законом случаях.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон мало чем отличается от расторжения трудового договора по инициативе работника, так как и в том, и в другом случае стороны так или иначе приходят к согласию.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допускается в соответствии со ст. 31 и 32 КЗоТ. Если работник желает расторгнуть трудовой договор, заключенный па неопределенный срок, он должен предупредить администрацию предприятия письменно за две недели. В заявлении об увольнении по собственному желанию работник должен указать причину увольнения. Если увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и т. п.), трудовой договор (контракт) расторгается в срок, о котором просит работник. При наличии иных причин увольнения договор расторгается через две недели, но может быть расторгнут и раньше этого срока по договоренности между работником и администрацией предприятия.

Срочный трудовой договор (контракт) может быть расторгнут работником до истечения срока этого договора в случае болезни (инвалидности) работника, препятствующей выполнению основных условий трудового договора, либо в случае нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора (контракта), а также по другим уважительным причинам.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации может быть осуществлено в соответствии со ст. 33 КЗоТ. Это отно-

#139

сится к трудовым договорам, заключенным на неопределенное время, и срочным договорам. Они могут быть расторгнуты по следующим основаниям: 1.

При ликвидации предприятия, учреждения, организации либо в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, В случае расторжения трудового договора (контракта) по указанному основанию происходит высвобождение работников, что влечет за собой иные юридические последствия, чем при увольнении по другим основаниям. Порядок высвобождения работников, а также установленные для них льготы и компенсации содержатся в ст. 34; 40.2 и 40.3 КЗоТ. При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата администрация предприятия имеет право выбора работников, подлежащих сокращению. Предпочтение в оставлении на работе отдастся более квалифицированным и опытным работникам, а при равной квалификации и производительности предпочтение должно отдаваться следующим категориям работников:

а) работникам, в семьях которых два и более иждивенца;

б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

в) работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на

данном предприятии;

г) работникам, получившим на данном предприятии профессиональное заболевание или увечье;

д) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;

е) инвалидам войны и членам семей военнослужащих, погибших или пропавших без вести при защите СССР;

ж) работникам, являющимся авторами изобретений и рационализаторских предложений;

з) работникам, уволенным с военной службы, — по работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы;

и) участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы, а также инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой.

Для сокращения работников (кроме работников, являющихся должностными лицами на предприятии) требуется согласие профсоюзного органа. С этой целью не менее чем за три месяца до предстоящего сокращения администрация должна представить в профсоюзный орган сведения о возможном массовом высвобождении работников.

Не менее чем за два месяца до предстоящего сокращения работник должен быть предупрежден персонально под расписку. Одновременно с предупреждением администрация должна предложить работнику другую работу на том же предприятии. Только при невозможности предоставления другой работы или при несогласии работника перейти на нее администрация вправе сократить этого работника. Заблаговременное предупреждение работника о предстоящем его сокращении необходимо для того, чтобы он в двухмесячный срок имел возможность реализовать право по

140

своему, усмотрению выбрать новое место работы путем прямого обращения на другие предприятия или через бесплатное посредничество службы занятости.

Не позднее чем за два месяца до предстоящего высвобождения администрация предприятия должна довести до сведения местного органа службы занятости данные на каждого подлежащего высвобождению работника с указанием его профессии, квалификации, специальности и размера оплаты труда.

При расторжении трудового договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, в течение двух месяцев со дня увольнения за высвобожденным работником сохраняется средняя заработная плата. Если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган по трудоустройству и не был им трудоустроен, то по решению этого органа (в порядке исключения) за работником может быть оставлено право получать среднюю заработную плату и в течение третьего месяца. Аналогичные пособия и выплаты предусмотрены для работников, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией предприятия.

За работниками, высвобожденными в связи с сокращением численности или штата, сохраняются льготы, которыми они пользовались, будучи работниками этого предприятия (льготные путевки в санатории, профилактории, лагеря отдыха, льготное право содержания детей в детских дошкольных учреждениях и другие льготы, предусмотренные законодательством). 2.

Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Признаком несоответствия работника занимаемой должности является его недостаточная квалификация (для проверки которой должна быть создана квалификационная комиссия) либо плохое состояние здоровья (что подтверждается медикосоциальной экспертной комиссией — МСЭК). Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. По данному основанию администрация не вправе уволить работника, не имеющего достаточного опыта работы в связи с непродолжительным трудовым стажем, а также из-за отсутствия у работника специального образования, если оно не является обязательным условием при заключении трудового договора. Увольнение по указанному основанию производится с согласия соответствующего профсоюзного органа и с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка. 3.

Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по инициативе администрации, если работник систематически без уважительных причин не исполняет обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами трудового распорядка (п. 3 ст. 33 КЗоТ). Увольнение по этому основанию допускается при наличии у работника двух и более

дисциплинарных изысканий в течение одного года. Уволенный по п. 3 ст. 33 КЗоТ работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Суд обязан проверить условия увольнения, учитывая:

а) факт проступка; б) обстоятельства, при которых он был совершен (повтор-ность проступка, соблюдение процессуальных норм при вынесении взыскания); в) уважительность или неуважительность причин, по которым совершен проступок (уважительность или неуважительность причин определяется по усмотрению администрации); г) необходимо также учитывать предшествующую работу работника и его поведение. При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение по указанному пункту данной статьи будет считаться незаконным. 4.

Трудовой договор может быть расторгнут в случае прогула работника, в том числе отсутствия его на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ). В данном случае время отсутствия на рабочем месте может исчисляться непрерывно или суммарно. Уважительность причин отсутствия определяется по усмотрению администрации. У администрации есть право оставить провинившегося работника на прежнем рабочем месте либо уволить его. Увольнение допускается независимо от того, применялись ли до этого к работнику меры дисциплинарного взыскания. Уволенный по данному основанию работник вправе обратиться с иском в суд, а у суда есть обязанность проверить, насколько действия администрации были объективны и непредвзяты по отношению к работнику. 5.

Если работник вследствие временной нетрудоспособности отсутствовал на работе более четырех месяцев, администрация предприятия вправе расторгнуть с ним трудовой договор (контракт). При этом требуется обязательное согласие профсоюзного органа предприятия. Отсутствие на работе работника в указанный срок должно быть непрерывным. Суммирование отдельных периодов, в течение которых работник был нетрудоспособен, не допускается. За работником, временно утратившим трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется в течение 12 месяцев. Если работник утратил трудоспособность в связи с трудовым увечьем, место работы сохраняется за ним до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. 6.

Одним из оснований расторжения трудового договора является увольнение в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ). Особенность этого основания в том, что администрация, приняв нового работника на место работника, уволенного по ст. 33 КЗоТ, в случае обращения уволенного работника в суд и вынесения судом решения о восстановлении на работе этого работника должна расторгнуть трудовой договор с новым работником, чтобы исполнить решение суда. Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Судебные иски о восстановлении на работе работников, уволенных по п. 6 ст. 33 КЗоТ, удовлетворению не подлежат. Единственным утешением в данном случае является выплата выходного пособия в размере не менее двухнедельного заработка.

•7. Администрация вправе расторгнуть трудовой договор в случае по-яа"1ения на работе работника в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения. При увольнении по этому основанию должны учитываться два условия: а) работник в указанном выше состоянии должен находиться на рабочем месте и в рабочее время; б) нетрезвое состояние работника, его токсическое или наркотическое опьянение должно быть документально подтверждено медицинским заключением или другими видами доказательств. На эти условия обращает внимание суд в случае подачи иска работником, уволенным по данному основанииЛ 8.

Трудовой договор может быть расторгнут в случае совершения по месту работы хищения государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 33 КЗоТ). Для увольнения поданному основанию необходимо, чтобы факт хищения имущества был установлен, т. е. доказан вступившим в законную силу приговором суда.

Кроме перечисленных оснований, ст, 254 КЗоТ предусмотрены дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта). К ним относятся: 1)

однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия; 2)

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности; 3)

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместного с продолжением данной работы; 4)

случаи, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.

Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по инициативе специальных, компетентных органов. К таким органам относятся:

а) военкомат, который в соответствии с Законом РФ «О воинской обязанности и военной службе» от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ (с изм. от 21 июля 1998 г.) призывает работника на военную службу (при этом предприятие выплачивает работнику выходное пособие в размере не менее двухнедельного заработка);

б) профсоюзный орган (не ниже районного), который вправе требовать расторжения трудового договора (контракта) с руководящим работником предприятия, если этот работник нарушает законодательство о труде или не выполняет обязательства по коллективному договору (п. 4 ст. 29 КЗоТ);

в) суд, приговор которого вступил в законную силу и по которому работник осужден к лишению свободы или исправительным работам не по месту работы (п. 7 ст. 29 КЗоТ).

Нельзя не заметить, что основание расторжения трудового договора (контракта), предусмотренное п. 7 ст. 29 КЗоТ, схоже с основанием, указанным в п. 8 ст. 33 этого же кодекса. Сходство это лишь внешнее, так как, во-первых, увольнение по п. 8 ст. 33 КЗоТ осуществляется в связи с

143

вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим факт хищения имущества по месту работы, а увольнение по п. 7 ст. 29 КЗоТ допускается в связи с вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим факт совершения работником любого уголовного преступления; во-вторых, по п. 7 ст. 29 КЗоТ трудовой договор (контракт) расторгается в связи с применением к работнику наказания, исключающего для него возможность продолжения работы на прежнем месте, а по П. 8 ст. 33 расторжение трудового договора (контракта) само по себе является наказанием для провинившегося работника; в- третьих, п. 8 ст. 33 КЗоТ предусматривает санкции, вынесенные не только судом, но и другими органами, в компетенцию которых входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия.

Особые основания расторжения трудового договора (контракта) связаны с переводом работника на другую постоянную работу. Это относится к двум случаям: 1)

если работник согласен на свой перевод на другое предприятие, учреждение или организацию или переход на выборную должность (п. 5

ст. 29 КЗоТ); 2)

если работник не согласен на перевод вместе с предприятием в другую местность, а также, если работник отказывается от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда (таким работникам в соответствии с п. 6 ст. 29 и ст. 36 КЗоТ выплачивается выход-нос пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка).

Всем уволенным работникам независимо от основания прекращения трудового договора (контракта) трудовая книжка должна быть выдана в

день увольнения.

При расторжении трудового договора (контракта) по инициативе администрации законодатель предусмотрел ограничения увольнения наименее социально защищенных категорий работников. Например,

ч. 2 ст. 170 КЗоТ устанавливает, что администрация не вправе по своей инициативе расторгнуть договор с беременными женщинами; с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет; с одинокими матерями при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до шестнадцати лет. В случае ликвидации предприятия увольнение указанной категории работников допускается с обязательным их трудоустройством. По сути дела в данном случае увольнение производится по п. 5 ст. 29 КЗоТ «Перевод работника с его согласия на

другое предприятие».

Закон также охраняет права работников моложе 18 лет, увольнение которых по инициативе администрации допускается только с согласия государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. Увольнение лиц моложе 18 лет по п. 1, 2 и 6 ст. 33 КЗоТ допускается лишь в исключительных случаях и с обязательным трудоустройством (ст. 183 КЗоТ). 4.

Правовое регулирование существенных условий труда определяет содержание трудовых отношений. Одним из наиболее важных усло-

144

вий труда является установление рабочего времени, т. е. времени, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него обязанности. Кодексом законов о труде Российской Федерации установлены три вида рабочего времени:

а) нормальная продолжительность рабочего времени;

б) сокращенная продолжительность рабочего времени;

в) неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 42 КЗоТ). Распределение этого количества времени по дням недели регулируется соглашением сторон. При пятидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня не должна превышать восьми часов, а при шестидневной — не может превышать семи часов. Накануне праздничных дней продолжительность рабочего дня как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе сокращается на один час, а накануне выходных дней при шестидневной неделе продолжительность рабочего дня не должна превышать шести часов.

При работе в ночное время продолжительность рабочего времени сокращается па один час. Эта норма не распространяется на работников, запятых на предприятиях с непрерывным циклом производства, а также на работников, работающих по шестидневной рабочей педеле. На непрерывно действующих производствах, где по условиям работы не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов.

Сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 43 КЗоТ устанавливается: 1)

для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 36 часов в педелю; 2)

для работников в возрасте от 14 до 15 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет в период каникул — не более 24 часов в неделю, а в период учебы — не более половины установленной нормы (это же правило распространяется на лиц в возрасте от 16 до 18 лет, если они работают в свободное от учебы время); 3)

для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, — не более 36 часов в неделю.

Для работников, работающих по сокращенному рабочему времени, накануне праздничных и

выходных дней продолжительность рабочего времени не меняется. Работники моложе 18 лет не могут привлекаться к работе в ночное время, т. е. с 22 до 6 часов. Размер оплаты труда работникам, для которых предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени, не должен быть меньше, чем размер заработной платы работникам того же предприятия, работающим полное рабочее время.

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и администрацией. В соответствии со ст. 49 КЗоТ администрация не вправе отказать в просьбе о предоставлении возможности работать неполный рабочий день следующим категориям работников: а) бе-

145

ременным женщинам; б) женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, а если ребенок инвалид, — до 16 лет; в) лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Привлечение работников к работам свыше установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени, т. е. к сверхурочным работам, как правило, не допускается. Лишь в исключительных случаях (по согласованию с профсоюзным органом предприятия) администрация может привлекать работника к сверхурочным работам, время которых не должно превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В соответствии со ст. 55 КЗоТ к таким случаям относятся: производство работ, необходимых для обороны страны; для предотвращения стихийного бедствия или производственной аварии; производство общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, транспорту, связи; неявка сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; другие чрезвычайные обстоятельства, предусмотренные законом. Ст. 54 КЗоТ дает перечень категорий работников, которые к сверхурочным работам не должны допускаться. Это касается женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; работников в возрасте до 18 лет; работников, обучающихся без отрыва от производства. Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет, а также инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия. Оплата работы в сверхурочное время за первые два часа производится не менее чем в полуторном размере, а в последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. Для нормального воспроизводства своей способности к труду работнику предоставляется законодательно закрепленное время отдыха.

Время отдыха — это время, в течение которого работник должен быть освобожден от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему личному усмотрению. Законодательно установлены следующие виды времени отдыха:

а) перерывы в течение рабочего дня;

б) еженедельный отдых (выходные и праздничные дни);

в) ежегодные очередные отпуска;

г) отпуска без сохранения заработной платы. Перерывы в течение рабочего дня подразделяются на перерывы для

отдыха и питания, а также на дополнительные перерывы.

Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и по продолжительности не должен превышать двух часов. Как правило, такой перерыв предоставляется через четыре часа после начала работы. Начало и окончание перерыва определяются сторонами трудовых отношений и фиксируются правилами внутреннего трудового распорядка.

Дополнительные перерывы устанавливаются для отдельных категорий работников. Например, для работников, работающих зимой на открытом воздухе, предусмотрена возможность дополнительного перерыва

146

для возможности согреться в помещении. Дополнительные перерывы необходимы работникам, занятым на тяжелых погрузочно-разгрузочных работах. Ст. 169 КЗоТ предусмотрены дополнительные перерывы для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Таким женщинам должен предоставляться дополнительный перерыв не реже чем через три часа работы для кормления ребенка. Продолжительность такого дополнительного перерыва не должна быть менее тридцати минут, а при наличии двух и более детей — продолжительность не менее часа. Дополнительные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

Еженедельный отдых работника должен составлять не менее 42 часов непрерывно. Для этого устанавливаются выходные дни. Общепринято считать таковыми днями субботу и воскресенье. На предприятиях с непрерывным циклом производства выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно графикам сменности. Работа в выходные дни запрещена, за исключением случаев, предусмотренных в ст. 63 КЗоТ. Праздничные дни указаны ст. 65 КЗоТ. Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере либо компенсируется предоставлением другого дня отдыха. При совпадении выходного дня с праздничным выходной день переносится па следующий после праздничного рабочий день. Ежегодные очередные отпуска предоставляются всем работникам независимо от места работы. Ежегодные отпуска подразделяются на: ежегодные оплачиваемые отпуска; ежегодные дополнительные отпуска; отпуска без сохранения заработной платы.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы. Работникам моложе 18 лет и военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного набора, оплачиваемый отпуск может быть предоставлен по просьбе таких работников через три месяца непрерывной работы. Такое же право дано женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным органом. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска должна быть не менее 24 дней в расчете на шестидневную рабочую педелю. Период болезни или временной нетрудоспособности в число дней отпуска не включаются. Работник вправе отказаться от ежегодного оплачиваемого отпуска и перенести его па следующий год. При этом запрещается неиспользование ежегодного отпуска в течение двух лет подряд. Также запрещается замена отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.

Ежегодный дополнительный отпуск предоставляется сверх основного ежегодного оплачиваемого отпуска. Дополнительные отпуска предоставляются для следующих категорий работников: занятых на работах с вредными условиями труда; с ненормированным рабочим днем; имеющих продолжительный стаж работы на одном предприятии; занятых на работах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Дополни-

147

тельные отпуска предоставляются одновременно с основным отпуском, и число дней дополнительного отпуска должно суммироваться с днями основного отпуска. Однако механизм этого суммирования еще недостаточно разработан.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется с согласия администрации по заявлению работника, в котором он должен изложить причины, побудившие его к уходу в кратковременный отпуск без содержания. Это могут быть семейные обстоятельства или иного рода уважительные причины.

По соглашению сторон этот отпуск может быть отработан в последующий период.

Администрация предприятия с согласия работника может досрочно отозвать его из очередного основного или дополнительного отпуска. При этом работник вправе без объяснения причин отказаться прервать свой отпуск. Подобный отказ не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. 5.

Трудовая дисциплина — это определенный порядок поведения работников в процессе производства. Она вырабатывается методами убеждения, материальной заинтересованностью работника, а также методами морального поощрения за добросовестный труд. В соответствии со ст. 127 КЗоТ работники обязаны трудиться честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия. Работа на предприятиях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными общим собранием работников предприятия по представлению администрации.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей для работников установлены меры поощрения. Они могут носить как моральный (объявление благодарности, награждение почетной грамотой, и т. д.), так и материальный характер (выдача премии, награждение ценными подарками). За особые трудовые заслуги работники представляются к награждению орденами, медалями, присвоению почетных званий.

За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия может применять следующие меры дисциплинарного взыскания, замечание; выговор; строгий выговор; увольнение.

Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа, а также поведение

работника.

Для наложения дисциплинарного взыскания администрация должна требовать от работника письменного объяснения причины допущенного нарушения трудовых обязанностей. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание и не позднее одного месяца со дня его

обнаружения (не считая времени болезни работника

148

или отпуска). Если в течение года со дня применения дисциплинарного воздействия работник не будет подвергнут новому взысканию,'то он считается вообще не подвергшимся ему. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Администрация имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины па рассмотрение трудового коллектива. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если данный работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

Порядок разрешения трудовых споров. Конституция РФ (п. 4 ст. 37) признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая и такой из них, как забастовка. Под трудовыми спорами следует понимать разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства, установления либо изменения условий труда. Причинами споров могут быть:

недостатки осведомленности администрации и работников в трудовом законодательстве, в результате чего оно применяется неверно;

несовершенство самого законодательства в быстро меняющихся внешних обстоятельствах; разногласия между работниками и администрацией по вопросам установления новых или изменения действующих условий труда, например введение новых норм выработки; разногласия между администрацией и профсоюзом.

Индивидуальные трудовые споры, возникающие между работником и администрацией предприятия по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта), рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) избирается общим собранием трудового коллектива предприятия с числом работающих не менее 15 человек. Избранными в состав комиссии считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на собрании. Порядок избрания, численность и состав КТС, срок се полномочий определяются общим собранием трудового коллектива. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего

состава председателя, заместителей председателя и секретаря комиссии.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных перс- 149

говорах с администрацией. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. А комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, и представителя администрации. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника без уважительной причины комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюза. По требованию комиссии администрация обязана представить необходимые расчеты и документы. КТС принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое особое мнение. Копии решения комиссии вручаются работнику и администрации в трехдневный срок со дня принятия решения.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению администрацией предприятия в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения администрацией предприятия решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании удостоверения, выданного комиссией и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд, судебный исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

Трудовые споры рассматриваются в судах в следующих случаях: если работник или администрация не согласны с решением КТС; по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству;

если на предприятии комиссии по трудовым спорам не избираются либо не созданы;

по заявлению работника о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об уплате за время вынужденного прогула или выполнения низкооплачиваемой работы;

по заявлению администрации о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию.

В судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, а также лиц, с которыми администрация предприятия в соответствии с законодательством была обязана заключить трудовой договор.

По иску о восстановлении на работе работник вправе требовать; непосредственного своего восстановления на работе;

оплаты вынужденного прогула (даже если истец не потребует этого в исковом заявлении, суд обязан поставить данный вопрос перед ответчиком);

возмещения морального ущерба (суды могут удовлетворять требования о возмещении морального ущерба в размере, пропорциональном стоимости иска).

Иски о восстановлении на работе подаются в суд в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Заявление о разрешении трудового спора подается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае причинения работником материального ущерба предприятию администрация вправе обратиться в суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. При задержке администрацией предприятия исполнения решения суда о восстановлении на работе суд выносит определение о выплате ему среднего заработка.

Коллективные трудовые споры возникают в связи с разногласиями по вопросам изменения норм выработки, сдельных расценок, установления систем заработной платы, режима рабочего времени, отпусков, охраны труда, по вопросам установления новых или изменения действующих условий труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора. Данные споры рассматривает примирительная комиссия (ПК). Она создается в трехдневный срок по инициативе одной из сторон из равного числа их представителей. Ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительной проиедурс. Примирительная комиссия обязана рассмотреть спор в пятидневный срок. В случае недостижения согласия по всем или по части требований спора создается трудовой арбитраж. Порядок разрешения трудовых споров, а также реализация права на забастовку предусмотрены Законом РФ «О порядке разрешения трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ.

Литература

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (в ред. от 21 июля 1998 г., с изм. от 30 апреля 1999 г.).

Кодекс законов о труде Российской Федерации // Сб. кодексов Российской Федерации. Изд. 8-е. М.: Информ.-изд. дом «Филинъ», 1999.

Основы законодательства Российской Федерации об охране труда от 6 августа 1993 г. N° 5600-1 (с изм. от 2 июля 1996 г.).

Российское трудовое право. Учебник / Под ред. А.Д. Зайкина М.: Юрист, 1997.

Толкунова В.Н., Гусов КН. Трудовое право. Учеб. пособ. М.: Юрист, 1996.

ТолкуноваВ.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. Учеб. пособ. М.: Юрист, 1996.

<< | >>
Источник: Макаренко С. П.. Байлов А. В.. Правоведение. Курс лекций: Учеб. пособие / Под ред. С. Н. Макаренко. — М.: «Издательство Приор». - 192 с.. 1998

Еще по теме Лекция 9 Содержание и особенности трудовых отношений:

  1. Лекция 4 Содержание правовых отношений в обществе
  2. ЛЕКЦИЯ 10 СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА В ЖУРНАЛИСТИКЕ: СУЩНОСТЬ, ОСОБЕННОСТИ, ТРЕБОВАНИЯ К ФОРМЕ И СОДЕРЖАНИЮ
  3. ЛЕКЦИЯ №7 (16.05.07) Тема №7 Основы трудового права.
  4. 41. Трудовой договор, его содержание, виды, порядок заключения, изменения, прекращения
  5. Глава 12. ОСОБЕННОСТИ ОВЛАДЕНИЯ УЧЕБНЫМИ И ТРУДОВЫМИ НАВЫКАМИ
  6. Глава 8 ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДГОТОВКА ДЕТЕЙ К ТРУДУ И ОСОБЕННОСТИ ИХ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  7. Организация трудовой деятельности учащихся и формирование у них трудовых умений и навыков. Обогащение и обновление форм трудовой деятельности школьников
  8. К содержанию понятия «воспитательные отношения»
  9. Вопрос 5. Библиотечная профессия: содержание и особенности
  10. Лекция 24. Структура (состав) населения мира:половозрастная структура и трудовые ресурсы
  11. Лекция 62. Международные экономические отношения
  12. Лекция 3 Действие права в системе общественных отношений
  13. 15.2. Субъективные права и юридические обязанности как содержание правовых отношений
  14. ДЕТСКАЯ ПЕРИОДИКА ДАЛЬНЕВОСТОЧНОЙ ЭМИГРАЦИИ: ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СОДЕРЖАНИЯ 1